東京2020大会の期間中、2週間お休みを取ります！

こんにちは、大石です。

2012年のブログにも書いてある通り、「東京オリンピックの際には全社で2週間の有給を設定する」と宣言しておりましたが、このたび正式に制度化して発表できる運びになりましたのでこちらでお知らせします。

• 当社社員は、東京オリンピック・パラリンピックの期間中（2020年7月21日〜9月11日）に10日間休暇を取得します
• このうち、5日間は先の労働基準法の改正（働き方改革）で可能になった「有給休暇の時季指定」により会社が指定することとし、残り5日間はこの期間に限定した特別休暇を付与します
• 東京オフィスに勤務する社員の、オリンピック開催中における勤務については、原則リモートワークとします
• 当然、上記以外にも通常の有給休暇等を任意に取得することができます

こうした取り組みのねらいは、以下の通りです：

1. オリンピックが東京で見られるのは（恐らく）一生で最初で最後。この貴重な体験を、家族や友人知人、パートナーと一緒に過ごすことで、かけがえのない思い出を作って欲しい
2. そもそもオリンピック期間中は交通機関の混乱も予想され、移動もままならなそう。円滑に業務を進めることが難しいのであれば、むしろ業務効率の観点でお休みにしてしまい、生産性の低下を防いだ方が良い
3. 私たちが大切にしている考え方 “Disagree and Commit” を体現したい。オリンピックの開催自体にいろいろな意見はあると思いますが、「やる」と決まったものにはみんなでコミットして成功に導く、という考えを体現したい

もちろん、この期間中もお客様にご迷惑をかけることが無いよう、十分に配慮し体制を組んで参りますが、このような狙いでお休みを取ることについてぜひご理解とご協力を頂ければと思います。

そして私の願いは「同じように考えて同じようにお休みを取る会社が増える」ことです！これをご覧になった方は、ぜひダメ元で会社の人事・上司に当社の取り組みについて話してみて下さい。

そして、ぜひ皆さんで一緒に、この一生で一度の機会を楽しみましょう！

東京オフィスを拡張します

こんにちは、大石です。

当社の東京オフィスは2014年に今の場所（飯田橋）に引っ越してきたのですが、当時としてはかなり先進的だったABW（Activity Based Working）という考え方を取り入れており、フリーアドレスだが「仕事の内容に応じて、その内容に適した場所に自分で場所を変えて仕事をする」スタイルを試してきました。

（オフィスツアーにいらっしゃった方に「フリーアドレスってちゃんと機能しますか？」と聞かれることが多いのですが、うまくいっていたときもそうでないときも知っている身から言わせると「席の余裕があればうまくいく」というのが答えになるかと思います。15パズルをイメージして頂くとわかりやすいと思うのですが、あれはスペースがあるから移動できるのであって、キツキツだと移動ができない、ということと同じ理屈です）

ABWをやってみて良かったことももちろんあるのですが、マイナス面を言うと「集中スペース付近で声を出すことがはばかられる」という点があるかと思います。私たちはリモートワークでも、オフィスワークでも、どちらでも仕事の内容や気分、状況に応じて自分たちで選択できることを大切にしていますが、折角オフィスでやるのであれば（リモートワークでは実現できない）ちょっとした雑談や雰囲気・温度感といったものを味わいたいにも関わらず、集中エリアでは声が出せないのでそうした「オフィスワークのメリットを相殺してしまう」という面もありました。

そこで、今回のオフィス拡張にあたっては「コラボレーションエリアを拡張して、『このオフィス内だったらどこでも話しながら仕事をして大丈夫』という心理的な安全性を確保しよう」ということに主眼を置いて設計しました。 下の写真をみていただければお分かりの通り、カフェ調の外観にゆったりしたスペース、ちょっとした立ち話がやりやすいカウンターに長机、最近人気のファミレス席、壁全面のホワイトボードなど、話しながら仕事をやりやすい環境を整えています。逆に、エンジニアが集中して作業するときに必要になる大きめのディスプレイなどは敢えて置かないようにして、コミュニケーションを促進するようなつくりになっています。

全体としてはカフェを強く意識したテイスト

電話やWeb会議をするために防音のついたてがある席を用意

入ってすぐのところにあるカウンターと緑

最近よく見かけるようになったファミレス席

カフェっぽい席も準備されています

もう一つ、こちらのオフィスは「週末は社員の家族にも解放しよう」というねらいを設けています。そのために、セキュリティは「週末だけ社員の家族が使える」ような製品を入れたり、オフィススペース内にストレージ（本棚、書庫、データなど）のようにデータが残るものが一切なく、セキュリティの問題が起きないような作りになっています。 会社から見るとオフィス家賃は2/7（30％近く）が「使わない時間の分も支払う死蔵コスト」になっています。であれば、オフィスとして死んでいる時間帯に使ってもらうことで喜んでくれる人がいるのであれば、セキュリティ問題が起きないように注意を払いながらも、積極的に開放していこう、という考えです。

私たちサーバーワークスは「クラウドで、世界を、もっと、はたらきやすく」というビジョンを掲げていますが、このビジョンの実現の為には「まず自分たちがはたらきやすくなるべき」と強く考えています。そのために、私たちははたらきやすい環境へのチャレンジをこれからもどんどん推し進めていくとともに、「こうしたチャレンジの実際のところを見てみたい」という方からの見学や実態をみて頂くことも積極的に進めています。もし「新しいオフィスを見てみたい」という方がいらっしゃいましたら、こちらのフォームからご連絡ください！

※なお、今回のオフィス拡張はいわゆる「増床」と同等ですので、（自分から言い出すのもおこがましいのですが）お祝い等はご遠慮しております。何卒ご了承頂ければ幸いです。

Still Day One

こんにちは、大石です。

既報の通り、本日（2019年3月13日）当社は東京証券取引所マザーズ市場へ上場致しました。皆様のご支援あってのことと深く感謝致しております。本当にありがとうございます。

「なぜ上場なのか」 という問いに対する答えは、「ビジョンの実現のため」しかありません。 私たちは企業向けのAWS導入に特化してきた関係上、顧客である企業の皆様に「安心してAWSという優れたサービスを使って頂きたい」という想いを持ち続けてきました。 しかしAWSが成長するにつれ「AWSの信頼性は理解したが、サーバーワークスはどうか？」と聞かれる機会が増えてきてしまったのです。確かにパブリッククラウドを勧める立場の会社がプライベートなままでは、紺屋の白袴ではありませんが、言っていることとやっていることが違うと言われかねない危機感は常にもっておりました。 パブリッククラウドがAPIを通じてどこからでもアクセスできるようにすることで、利用を促し、品質を高めてきたことと同様に、会社も市場（というAPI）を通じて情報をオープンにし、安心してサーバーワークスという会社のサービスを使って頂ける環境を用意し、経営の品質を高めていくことを企図して上場を選択したものです。 企業の皆様のインフラをお預かりするビジネスを続ける以上、これからも情報開示を徹底し、経営のレベルも上げ、皆様に安心してお使い頂けるサービスを提供して参ります。

私たちは「AWS専業」を銘打っていますが、アマゾンさんはサービスが良いだけでなく経営からも学ぶことが非常に沢山あると感じています。中でも私が最も好きな考え方の１つに "Still Day One" というものがあります。これは「まだ初日。創業初日のことを忘れずに常に挑戦を続けよう」という考え方を表していると聞いています。 私たちも、今日がDay Oneです。これから先も、常に「今日が初日」という想いを忘れずに、これからも成長と挑戦に向けて全力を尽くして参ります。

「管理ゼロで成果はあがる」を読んでみた

こんにちは、大石です。

ソニックガーデンの倉貫さんが新しい本を上梓されるのですが、機会がありまして先に電子版を拝読することができました。 ソニックガーデンさんはもともと「納品をなくせばうまくいく」などユニークなビジネスモデルで著名で、かつはたらき方についてもかなり先進的な取り組みをされており、はたらき方についてチャレンジをしている者同士として大いに参考になる会社さんでした（ログミーの当社に関する記事はこちら）。

そんな会社のヒミツが惜しげも無く書かれている本著、会社経営者や「はたらき方改革」を推進すべき立場におられる方は必ず読んでおいて頂きたい一冊です。必読です。

「必読」とはいったものの、実は私も最初からそのような期待があったわけではありません。ものすごく正直に言って最初はタイトルに違和感がありました。

私たち自身、普通の部や課といった組織もありますし、組織があれば（相対的に少ないとは言え）管理業務もでてきますし、一般的な人事評価制度もあります。もちろん、いろいろな苦労はありますが「必要悪」という点で社内でもコンセンサスがあるものばかりですから、「管理をなくす」というキーワードに「そんなん無理やろ」的なある種の違和感がありました。 加えて、ソニックガーデンさんでは「みんなが同じ給与」という情報も断片的に聞いていたので、非常にマルクス的思想に「その社会実験は失敗したんじゃなかったっけ？」という穿った見方をして読み始めてみたというのが本当のところです。

が、その期待は良い意味で裏切られました。

本書全体に言えますが、私がタイトルから感じていた思想的な主張などはほとんどなく、極めて実践的に「どうやるとホワイトカラーの生産性に与えるダメージの総量を少なくできるか」というノウハウがつまったマニュアルともいえる一冊となっています。

「KPT」や「タスクばらし」「ワークレビュー」など、今までマネージャーの力量に頼っていたものをことごとくフレームワーク化して日常のルーティンに落とし込むことで、ホワイトカラーの生産性を最大化させる具体的なメソッドが詰まっており、しかも組織のレベルに応じてやるべきことが書かれているため、はたらきかた改革がどのようなステージにある会社の方が読まれても「今の自社に必要なメソッドはこれだ」というノウハウが得られるのではないかと思います。 また、私たちもことあるごとに「はたらき方改革で最も重要なものはカルチャーだ」といっていますが、本著でも同社の文化をどうやって育んでいるのか、具体的なやり方や取り組みが書かれていて、「よいカルチャーを醸成する」という視点でもとても学ぶべきところがある良書です。 はたらき方改革を目指される会社さんは本著を脇においておきながら、一つ一つ読みつつ試してみて、ことあるごとに読み返して進捗を確認する、という使い方がベストなのではないかと思います。

もちろん、全ての会社さんが同じことをできるわけではありませんし、それは著者も望んでいるわけではないと思います。例えば私たちでいえば「クラウドで、世界を、もっと、はたらきやすく」というビジョンを掲げており、そのためには私たち自身が行使できる影響力を大きくしていきたい。私たちのサービスをデリバリーできるお客様の数も増やし、そのためには組織も大きくしていく。かつ「はたらきやすい」という言葉には当然報酬も含まれていると思っており、社員の給与を上げていくことも明確に経営目標に入っています。そういう会社にあっては「スケールすること」がビジョンと表裏一体のため、著者が主張する「規模を追求することをやめる」というオプションは私たちにはありません。 ですが、著者が主張するように、これからの会社に期待されるものは「組織ではたらくひとを幸福にする」ことだ、という点には私も大賛成で、こういう方向性に賛同して頂ける会社・組織であれば、どなたでも本書の内容は必ず参考になるものと断言できます。

（余談ですが、私も倉貫さんのオピニオンはいろいろなところで断片的に知っていたのですが、このような形でまとまっていると改めて「一貫性」に関心させられます。現代のリーダーに必要なことは「一貫性」だと思いますので、その点でもとても参考になりました）

はたらき方改革にチャレンジしたい、という全ての方にオススメします！

新年ですが、新しいことは言いません

みなさま、あけましておめでとうございます。

いろんな会社で社長の念頭挨拶なるものがあって「今年はこれこれを達成する年にするぞ！」とか「気持ちを新たに何それを実現します！」のような、気持ちも新たに系ご挨拶を、みなさんも社長から直々にお聞きになったり、ネットでご覧になったりしたのではないかと思います。

当社は（というか私は）というと、例年淡々と「今年もがんばりましょう」くらいで、年始に「何か新しいことをやるぞ！」的なかけ声は一切かけないのがお約束となっています。

社長さんは仕事熱心な方が多いので、年末年始に普段とれない長目の休みをとって、いろいろと考えて、思考を整理して、「よしこうだ！！」という自分の中の結論を出し、それを綺麗な言葉に纏めて「今年はこうやるぞ！」という具合に檄を飛ばすのだと思います。

それ自体は否定もしませんし、私もいろいろ考えを纏める作業などはやるのですが、年明けに社長からいろんな号令が飛んでも、ほとんどの社員にとっては迷惑なだけなんじゃないかと思うわけです。

人間、何かを達成しようと思ったら必要なものは「習慣」と「システム」しかなくて、それを年が明けるたびにコロコロと変えられては、ただでさえ年明けの長い休みで「習慣」が崩れかけているところに生産性にとってはダメージしか無いと思うのです。ですから、年明けは「できるだけ早く日頃の習慣を復活させる」ことに注力して、あまり沢山の物事をインプットしないようにしているわけです。

今年は正月の9連休に加えて5月に10連休が待ち構えています。

お休み自体は好ましいことですが、一方で「習慣の維持」が難しい年なのではないかとも思います。プロとして結果を残すためにも、良い習慣と良いシステムを維持して、できるだけ沢山の皆様によいサービスをお届けできるように、（気持ちを新たにすることなく）努力を続けて参ります！

新年のご挨拶(2019年)

みなさま、明けましておめでとうございます。旧年中に賜りましたご厚情に、厚く御礼申し上げます。

2018年もお陰様で順調に成長することができました。これも、日頃より当社をご愛顧くださっているお客様、パートナーのみなさま、素晴らしいサービスを提供してくれているアマゾンウェブサービスジャパンの皆さま、そして成長を支えてくれている社員とそのご家族の皆様と深く感謝致しております。この場をお借りして厚く御礼申し上げます。

「2018年の漢字」が「災」だったと報じられていましたが、昨年は例年になく自然災害の多い年でした。私たちもAWS事業が伸びるきっかけとなったプロジェクトが東日本大震災後の対応であったことは繰り返しお伝えしている通りですが、災害やビジネスのリスク等、いつ何が起こるのか事前に予見することは難しいからこそ、迅速に状況に対応できるクラウドの重要性はこれからも高まるものと考えられます。

（余談ですが、今年の漢字の発表は例年アクセスが殺到するため、日本漢字能力検定協会様のご依頼でAWS上に環境を作って発表しております！）

また、昨年公開した琉球銀行の川上頭取との対談で頭取自ら「スピード向上や新しいビジネスの創出のためにAWSを用いる」と話されていたように、既存の枠組みでは実現できない、ITでなければ実現できないサービスを目指す「デジタルトランスフォーメーション」という概念もかなり浸透してきており、こうした流れもITのクラウド化を後押しするものと期待しております。

私たちは「クラウドで、世界を、もっと、はたらきやすく」というビジョンを掲げておりますが、2019年もこのビジョンに近づくことができるよう、技術力の向上、より良いサービスの提供に全力で取り組んで参ります。

今年もどうぞよろしくお願いいたします。

パワハラ・セクハラは「受けた人だけが決める問題」では無い

こんにちは、大石です。

最近「ブラック部活」や「パワハラコーチ」などの報道が世間を騒がせています。少し前ですが大分の暴力剣道教師や、今年話題になった日大アメフト部の違法タックルなど、選手の人間性や将来を無視して暴力で選手を無理矢理強くさせようとする指導者の存在が、日本のスポーツに暗い影を落としています。 今回報道された体操のパワハラコーチも、報道によれば日常的に馬乗りになって暴力を振るったりと言語道断ともいえる指導を繰り返していたとのこと。 ですが、この問題が今までの報道と少し違う点が、当の選手が以下の様なメッセージを発したところにあります。

暴力は良くないことだとはわかっていますが、私は速水コーチに対して、パワハラされたと感じていませんし、今回のことも訴えたりしていません。

わたしはこれを読んで「長年一緒にやってきたコーチを急に失って気の毒だ」とは思いつつも、強烈な違和感を覚えました。 ハラスメントの問題を1対1の問題に矮小化しようとしている、と感じたからです。

私たちもハラスメントのない会社を目指してコンプライアンス委員会を立ち上げていますが、その場で毎回私から、

コンプライアンスとは「法令遵守」と訳されるが、これは間違っている。 法令遵守は当たり前のことで、真のコンプライアンスとは「社会からの期待値を理解し、それを上回ること」だ

という話しをしています。

よくセクハラについて「受け手によって感じ方は変わるから難しい」などという人がいますが、その認識は間違っていると思います。ハラスメントとは「受け手との1：1」の話ではなく、それを見た人、知った人がどう思うかという「1：ｎ」の話しであることの理解が足りていないように感じられます。

仮に今回のパワハラコーチの問題が「1：1の中で容認されたから良い」「これまでもそれでやってきた」という理屈で正当化されてしまえば、暴力の拡散を認めてしまうだけでなく、この選手が将来コーチになったときに「自分もこれで強くなったんだから、教え子も暴力で強くしよう」という理屈が正当化されてしまいます。

今回の暴力コーチの件も、当人とコーチの間ではそれが常識でも、世間一般でそれが常識で無ければ立派なハラスメントです。その点で「ワンアウトチェンジ」を選択した日本体操協会の判断は正しかったと私は考えます。

スポーツは「ただ勝てば良い」というものではありません。決められたルール内で、高いスポーツマンシップを表現してこそ社会的に存在価値があると認められるわけで、これがスポーツに対する社会からの「期待」です。何をしてでも勝てば良いのであれば、ドーピングも暴力的指導も（日大アメフト部で問題になったような）意図的に怪我をさせる行為も許されてしまうことになってしまいます。 日大アメフト部の監督が信じられないほどに愚かだったのは、カレッジフットボールに対するこうした期待を全くといって良いほど理解していなかった点にあります。

そしてこれはスポーツに限った話ではなく、ビジネスの世界も一緒です。単に儲かっているとか競争に打ち勝つだけでなく、市場のルールは守っているのか、そのビジネスに社会的な意味があるのか、会社や社員の振るまいが社会の期待にマッチしているかどうかがとても大切で、こうした期待に即していなければいくら利益が出ていても会社の存在意義そのものを問われかねません。

ハラスメントの話になると、よく「最近はあれもこれもハラスメントで息苦しい」と仰る方をお見受けしますが、私はそうは思いません。禁煙化が世界的な潮流で後戻りできないことと同じで、ハラスメント撲滅も「（物理的・精神的両面から）暴力を排除しよう」という不可逆的な流れです。禁煙化が進んだ社会が以前よりも住みよい環境になっていることと同様に、ハラスメントがなくなった社会は、もっと住みよい、はたらきやすい世の中になっていると確信できます。

1日も早く、暴力や恐怖の連鎖を撲滅し、社会の期待にそった明るい未来をみなさんと一緒に創っていきたいと強く願ってやみません。